Il licenziamento per giusta causa è il recesso immediato del datore di lavoro, senza preavviso, per un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto (art. 2119 c.c.). È legittimo solo se il fatto è vero, è stato contestato con il procedimento disciplinare e il licenziamento è una reazione proporzionata; in caso contrario si può impugnare entro 60 giorni.
In questa guida vediamo quali comportamenti possono giustificarlo, che differenza c’è con il giustificato motivo soggettivo, come deve svolgersi il procedimento, cosa spetta comunque al lavoratore, NASpI compresa, e quali tutele può riconoscere il giudice.
In breve
- La giusta causa è un fatto tanto grave da interrompere subito il rapporto (art. 2119 c.c.): il datore non deve dare il preavviso né pagare l’indennità sostitutiva.
- È un licenziamento disciplinare: prima servono la contestazione scritta dell’addebito e almeno 5 giorni per le difese del lavoratore (art. 7 L. 300/1970).
- Si impugna per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione; poi il ricorso al giudice, o la richiesta di conciliazione, va depositato entro i successivi 180 giorni (art. 6 L. 604/1966).
- Restano dovuti TFR, ferie non godute e ratei maturati; la NASpI spetta anche dopo un licenziamento disciplinare (circolare INPS n. 142/2015).
Quando il licenziamento per giusta causa è legittimo?
La legge non elenca i casi di giusta causa: parla di una causa «che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto». Spetta al giudice valutare, caso per caso, se il fatto ha leso in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro.
La valutazione riguarda tre aspetti: che il fatto sia realmente accaduto e sia stato commesso dal lavoratore; la sua gravità, oggettiva e soggettiva, cioè anche l’intenzionalità e il contesto; la proporzione tra il fatto e il licenziamento (art. 2106 c.c.). Un precedente disciplinare pulito e molti anni di servizio pesano a favore del lavoratore.
Nella giurisprudenza ricorrono spesso alcuni casi: l’appropriazione di beni aziendali anche di modesto valore, la falsa attestazione della presenza (sul tema c’è una guida dedicata a badge e controlli delle presenze), lo svolgimento durante la malattia di attività incompatibili con la guarigione, le assenze ingiustificate prolungate, le aggressioni e le gravi insubordinazioni. Possono contare anche fatti estranei al lavoro, se sono così gravi da far venire meno la fiducia.
Gli elenchi dei contratti collettivi sono indicativi per il giudice. Però, se il contratto collettivo punisce quel comportamento con una sanzione conservativa, come la multa o la sospensione, il licenziamento è di regola sproporzionato.
Giusta causa e giustificato motivo soggettivo: che differenza c’è?
Entrambi sono licenziamenti disciplinari, cioè legati a un comportamento del lavoratore. Il giustificato motivo soggettivo è un «notevole inadempimento» degli obblighi contrattuali (art. 3 L. 604/1966): è grave, ma non al punto da impedire la prosecuzione del rapporto durante il preavviso. Per questo il lavoratore ha diritto al preavviso o alla relativa indennità.
La giusta causa, invece, giustifica l’interruzione immediata. Se il giudice ritiene che il fatto non sia così grave ma integri comunque un giustificato motivo soggettivo, può riqualificare il licenziamento: in quel caso, secondo l’orientamento della Cassazione, spetta l’indennità sostitutiva del preavviso. Diverso ancora è il licenziamento per ragioni organizzative, trattato nella guida sul giustificato motivo oggettivo.
Licenziamento disciplinare: come deve svolgersi il procedimento?
Il licenziamento per giusta causa segue le regole del procedimento disciplinare dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. I passaggi sono questi:
- Contestazione scritta: il datore descrive il fatto in modo specifico e lo contesta tempestivamente, cioè appena ne ha avuto conoscenza piena.
- Difese del lavoratore: almeno 5 giorni per giustificarsi per iscritto o chiedere di essere sentito, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Come impostare la risposta è spiegato nella guida sulla contestazione disciplinare.
- Licenziamento scritto e motivato: deve indicare i motivi (art. 2 L. 604/1966) e riguardare gli stessi fatti contestati, non altri.
- Decorrenza: il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è stato avviato (art. 1, comma 41, L. 92/2012).
Nell’attesa il datore può sospendere il lavoratore in via cautelare, secondo le regole del contratto collettivo. Un procedimento penale per gli stessi fatti non obbliga il datore privato ad aspettarne l’esito.
Licenziamento per giusta causa: cosa spetta al lavoratore?
La giusta causa fa perdere solo il preavviso. Al lavoratore spettano comunque la retribuzione fino all’ultimo giorno, il TFR maturato, le ferie e i permessi non goduti e i ratei di tredicesima ed eventuale quattordicesima.
Spetta anche la NASpI. Il Ministero del Lavoro (interpello n. 13/2015) e l’INPS (circolare n. 142/2015) hanno chiarito che il licenziamento disciplinare non è disoccupazione volontaria, perché la decisione di licenziare resta del datore. Requisiti, importo e domanda, da presentare entro 68 giorni, sono nella guida sulla NASpI.
Dal 2025 c’è un’attenzione in più: se nei 12 mesi precedenti il lavoratore si è dimesso volontariamente da un altro rapporto a tempo indeterminato, servono almeno 13 settimane di contributi dopo quelle dimissioni (legge di bilancio 2025, L. 207/2024; circolare INPS n. 98/2025).
Licenziamento per giusta causa: come si impugna e cosa si ottiene?
I termini sono gli stessi di ogni licenziamento: impugnazione scritta entro 60 giorni e ricorso, o richiesta di conciliazione, entro i successivi 180. Sono termini di decadenza. Le tutele dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni del datore di lavoro.
- Assunti dal 7 marzo 2015 (D.Lgs. 23/2015): se è dimostrato che il fatto materiale contestato non sussiste, il giudice ordina la reintegrazione con un’indennità fino a 12 mensilità; la Corte costituzionale (sentenza n. 129/2024) ha esteso la reintegrazione al fatto che il contratto collettivo punisce con una sanzione conservativa. Negli altri casi spetta un’indennità tra 6 e 36 mensilità; per i soli vizi di procedura tra 2 e 12.
- Assunti prima, da datori con più di 15 dipendenti: l’art. 18 dello Statuto prevede la reintegrazione se il fatto non sussiste o rientra tra le condotte punite con sanzione conservativa; altrimenti un’indennità tra 12 e 24 mensilità.
- Piccoli datori (fino a 15 dipendenti): niente reintegrazione. Per gli assunti dal 2015 gli importi sono dimezzati, ma la Corte costituzionale (sentenza n. 118/2025) ha eliminato il tetto di 6 mensilità; per gli assunti prima vale l’art. 8 L. 604/1966.
Il dettaglio dei vizi e delle strade possibili, compresa la conciliazione, è nella guida su come impugnare un licenziamento illegittimo.
Domande frequenti
Con il licenziamento per giusta causa si perde il TFR?
No. Il TFR spetta in ogni caso di cessazione del rapporto, qualunque ne sia il motivo. Il datore non può trattenerlo come sanzione: se non lo paga, il lavoratore può chiederlo con una diffida e poi con un decreto ingiuntivo, entro cinque anni dalla fine del rapporto.
Si può essere licenziati per giusta causa per fatti fuori dal lavoro?
Sì, ma solo se il comportamento extralavorativo è così grave da compromettere la fiducia nel futuro adempimento, per esempio un reato collegato alle mansioni. La valutazione è sempre caso per caso e il giudice guarda al tipo di lavoro svolto.
Quanto tempo ha il datore per contestare il fatto?
La legge non fissa un numero di giorni, ma la contestazione deve essere tempestiva. Il tempo si misura da quando il datore ha avuto piena conoscenza del fatto, considerando anche gli accertamenti necessari: un ritardo ingiustificato può rendere illegittimo il licenziamento.
I termini per reagire sono brevi e la prima risposta alla contestazione spesso decide l’esito. Come lo studio si occupa di diritto del lavoro è descritto nella pagina dell’area lavoro; per una valutazione del caso concreto è possibile contattare lo studio.
