Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando è valido

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è valido solo se il datore di lavoro dimostra una ragione reale legata all’organizzazione dell’impresa, per esempio la soppressione del posto, il collegamento tra quella ragione e il lavoratore licenziato e l’impossibilità di impiegarlo in altre mansioni (art. 3 L. 604/1966). Se manca uno di questi elementi il licenziamento è illegittimo e il lavoratore può ottenere un’indennità o, nei casi più gravi, il ritorno al lavoro.

Questa guida spiega cosa si intende per motivo oggettivo, che cos’è l’obbligo di repêchage, quale procedura deve seguire l’azienda e come cambiano le tutele tra chi è stato assunto prima e chi dopo il 7 marzo 2015.

In breve

• Il giustificato motivo oggettivo riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento, non la condotta del dipendente (art. 3 L. 604/1966).
• Il datore deve provare la ragione organizzativa e di non poter ricollocare il lavoratore (repêchage), secondo la Cassazione anche in mansioni inferiori compatibili.
• Il licenziamento si impugna per iscritto entro 60 giorni dalla sua comunicazione (art. 6 L. 604/1966).
• Se il fatto posto a base del licenziamento non sussiste, il giudice ordina la reintegrazione sia per i vecchi assunti (art. 18 L. 300/1970) sia per quelli a tutele crescenti (Corte costituzionale, sentenza n. 128/2024).

Cosa si intende per giustificato motivo oggettivo?

La legge distingue i licenziamenti legati al comportamento del dipendente (giusta causa e giustificato motivo soggettivo, preceduti dalla contestazione disciplinare) da quelli che dipendono dall’azienda. Il giustificato motivo oggettivo, detto anche licenziamento economico, nasce da scelte organizzative: la chiusura di un reparto, l’esternalizzazione di un servizio, l’introduzione di nuove tecnologie, un calo stabile delle commesse, la redistribuzione delle mansioni tra i colleghi.

Secondo l’orientamento consolidato della Cassazione il giudice non può sindacare nel merito le scelte imprenditoriali, protette dalla libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.), e non serve che l’azienda sia in crisi: può bastare una riorganizzazione per lavorare in modo più efficiente. Il giudice verifica però che la ragione sia effettiva e non un pretesto, che il posto sia stato davvero soppresso e che ci sia un nesso causale con il licenziamento di quel lavoratore.

Quando più dipendenti svolgono mansioni uguali, la scelta di chi licenziare deve rispettare correttezza e buona fede: la giurisprudenza richiama spesso, come riferimento, i criteri dei licenziamenti collettivi (carichi di famiglia e anzianità). Se nell’arco di 120 giorni un’azienda con più di 15 dipendenti licenzia almeno cinque persone, scatta invece la procedura dei licenziamenti collettivi (L. 223/1991). Rientrano nel motivo oggettivo, con regole proprie, anche l’inidoneità fisica sopravvenuta e il superamento del periodo di comporto per malattia.

Che cos’è l’obbligo di repêchage?

Il repêchage (letteralmente «ripescaggio») è l’obbligo del datore di verificare, prima di licenziare, se il lavoratore può essere impiegato in un’altra posizione disponibile in azienda. Dopo la riforma dell’art. 2103 c.c. del 2015, la Cassazione ritiene che la verifica si estenda anche alle mansioni del livello inferiore, purché compatibili con le competenze del lavoratore.

L’onere della prova è a carico dell’azienda: è il datore a dover dimostrare che non c’erano posti in cui ricollocare il dipendente, senza che il lavoratore debba indicarli. Sono indizi contrari, per esempio, le assunzioni per mansioni simili nei mesi successivi o il ricorso a lavoratori somministrati per le stesse attività. Nel giudizio contano documenti come l’organigramma, il libro unico del lavoro e le comunicazioni di assunzione.

Quale procedura deve seguire l’azienda?

Il licenziamento va comunicato per iscritto e con i motivi (art. 2 L. 604/1966), rispettando il preavviso previsto dal contratto collettivo oppure pagando l’indennità sostitutiva. Per alcuni lavoratori c’è anche una fase preventiva:

1. Chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 in un’azienda con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune (o più di 60 in totale) deve essere preceduto da una comunicazione del datore all’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 7 L. 604/1966).
2. L’Ispettorato convoca le parti entro 7 giorni e il tentativo di conciliazione si chiude di norma entro 20 giorni; se fallisce, il datore può licenziare e il licenziamento produce effetto dal giorno in cui era stata avviata la procedura.
3. Se le parti si accordano per una risoluzione consensuale in quella sede, il lavoratore conserva il diritto alla NASpI.
4. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 la procedura preventiva non si applica (art. 3, comma 3, D.Lgs. 23/2015); il datore può proporre l’offerta di conciliazione dell’art. 6 dello stesso decreto, una somma esente da IRPEF da accettare in sede protetta.

Le transazioni e le rinunce firmate in sede protetta, a differenza di quelle firmate in azienda, non si possono più impugnare: le regole sono spiegate nella guida sulla conciliazione in sede protetta.

Cosa succede se il licenziamento è illegittimo?

Le conseguenze dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell’azienda.

• Assunti prima del 7 marzo 2015, aziende sopra i 15 dipendenti: se il fatto posto a base del licenziamento non sussiste, il giudice ordina la reintegrazione con un’indennità fino a 12 mensilità (art. 18, comma 7, L. 300/1970, dopo le sentenze della Corte costituzionale n. 59/2021 e n. 125/2022); negli altri casi spetta un’indennità tra 12 e 24 mensilità.
• Assunti dal 7 marzo 2015 (D.Lgs. 23/2015): di regola un’indennità tra 6 e 36 mensilità, che il giudice determina valutando anche anzianità, dimensioni dell’azienda e comportamento delle parti (Corte cost. n. 194/2018). Se il fatto materiale non sussiste, spetta la reintegrazione (Corte cost. n. 128/2024); la sola violazione del repêchage, invece, dà diritto all’indennità.
• Piccole imprese fino a 15 dipendenti: per i vecchi assunti, riassunzione o indennità tra 2,5 e 6 mensilità, che può salire in base all’anzianità (art. 8 L. 604/1966); per i nuovi assunti gli importi sono dimezzati, ma la Corte costituzionale (sentenza n. 118/2025) ha eliminato il tetto fisso di sei mensilità.

Il licenziamento discriminatorio o ritorsivo, mascherato da motivo economico, è nullo e comporta sempre la reintegrazione. Termini e passaggi per contestarlo sono nella guida su come impugnare il licenziamento illegittimo: 60 giorni per l’impugnazione scritta e 180 giorni successivi per depositare il ricorso o chiedere la conciliazione.

Domande frequenti

L’azienda può licenziarmi per soppressione del posto e poi assumere un altro?

Se assume a breve qualcuno per le stesse mansioni, è un forte indizio che il posto non sia stato davvero soppresso o che il repêchage non sia stato rispettato. Il giudice valuta le date e le mansioni effettive.

Se rifiuto il part-time o il trasferimento posso essere licenziato?

Il rifiuto di passare al part-time non è di per sé un giustificato motivo di licenziamento (art. 8 D.Lgs. 81/2015). Per il trasferimento ad altra sede conta se è sorretto da comprovate ragioni organizzative.

Dopo il licenziamento economico spetta la disoccupazione?

Sì, il licenziamento per motivo oggettivo è una perdita involontaria del lavoro e dà diritto alla NASpI se ci sono i requisiti contributivi. La domanda va presentata entro 68 giorni dalla cessazione.

Ogni licenziamento economico va letto con i documenti dell’azienda e con le date giuste, perché i termini per contestarlo sono brevi. Per una valutazione del caso concreto è possibile contattare lo studio dalla pagina sedi e contatti.