Il contratto a termine può durare liberamente fino a 12 mesi e arrivare a un massimo di 24 mesi complessivi tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore solo se c’è una delle causali previste dalla legge; le proroghe sono al massimo quattro. Sono le regole degli artt. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, modificati dal Decreto Dignità del 2018 e dal Decreto Lavoro del 2023.
Se questi limiti non vengono rispettati, il rapporto diventa a tempo indeterminato, ma il lavoratore deve contestarlo entro 180 giorni dalla scadenza. Vediamo durata, causali, proroghe, rinnovi, pause obbligatorie e cosa fare se le regole sono state violate.
In breve
- Senza causale il contratto a termine può durare al massimo 12 mesi; oltre, e fino a 24 mesi complessivi, serve una delle condizioni dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2015.
- Le proroghe richiedono il consenso del lavoratore e sono al massimo quattro nell’arco di 24 mesi (art. 21 D.Lgs. 81/2015).
- Tra due contratti a termine devono passare almeno 10 giorni, o 20 se il primo durava più di 6 mesi: altrimenti il secondo diventa a tempo indeterminato.
- Il contratto illegittimo si impugna per iscritto entro 180 giorni dalla cessazione (art. 28 D.Lgs. 81/2015); il giudice può convertirlo e riconoscere un’indennità da 2,5 a 12 mensilità.
Quanto può durare un contratto a tempo determinato?
Il contratto a tempo determinato, o contratto a termine, è un rapporto di lavoro subordinato con una data di fine stabilita fin dall’inizio. Il termine deve risultare da un atto scritto, consegnato al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, salvo i rapporti che non superano i 12 giorni (art. 19, comma 4). Senza forma scritta il termine non ha effetto e il rapporto è a tempo indeterminato.
La durata massima dipende dalla presenza di una causale:
- Fino a 12 mesi il contratto può essere stipulato senza indicare alcun motivo.
- Da 12 a 24 mesi serve una delle condizioni previste dall’art. 19, comma 1.
- Oltre 24 mesi non si può andare, sommando i contratti a termine tra le stesse parti per mansioni di pari livello e categoria, salvo diversa previsione dei contratti collettivi.
Raggiunti i 24 mesi è possibile un solo ulteriore contratto, di durata non superiore a 12 mesi, stipulato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 19, comma 3). Se invece il contratto supera i 12 mesi senza causale, si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data in cui i 12 mesi sono stati superati (art. 19, comma 1-bis).
Quali causali sono ammesse nel 2026?
La causale è la ragione che giustifica il termine oltre i primi 12 mesi. Il Decreto Dignità (D.L. 87/2018) aveva introdotto causali molto rigide; il Decreto Lavoro (D.L. 48/2023) ha riscritto l’elenco. Oggi si possono superare i 12 mesi solo:
- nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali firmati dai sindacati comparativamente più rappresentativi;
- in mancanza di previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, ma solo entro il 31 dicembre 2026;
- per sostituire altri lavoratori, per esempio assenti per malattia o maternità.
La data del 31 dicembre 2026 è stata fissata dal D.L. 95/2025, convertito dalla legge 118/2025, ed è già stata spostata più volte: per il 2027 bisognerà verificare eventuali nuove proroghe. In ogni caso la causale deve essere concreta e verificabile: una formula generica espone il datore al rischio di conversione del contratto.
Proroghe e rinnovi: quante volte si possono fare?
La proroga allunga lo stesso contratto prima della sua scadenza; il rinnovo è invece un nuovo contratto firmato dopo la fine del precedente. Entrambi sono liberi nei primi 12 mesi; dopo, servono le causali appena viste (art. 21, comma 01).
Le proroghe richiedono il consenso del lavoratore e sono ammesse al massimo quattro volte nell’arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Con la quinta proroga il contratto diventa a tempo indeterminato dalla data in cui questa decorre.
Quanto deve durare la pausa tra un contratto e l’altro?
Tra un contratto e il successivo serve una pausa minima, il cosiddetto «stop and go»: 10 giorni se il precedente durava fino a 6 mesi, 20 se durava di più. Se il nuovo contratto parte prima, diventa a tempo indeterminato (art. 21, comma 2). La regola non vale per le attività stagionali, molto diffuse in Sicilia nel turismo; gli operai agricoli a tempo determinato hanno invece una disciplina propria (art. 29).
Se si continua a lavorare dopo la scadenza, spetta una maggiorazione della retribuzione del 20% fino al decimo giorno e del 40% dopo. Oltre il trentesimo giorno, per i contratti inferiori a 6 mesi, o il cinquantesimo negli altri casi, il rapporto diventa a tempo indeterminato (art. 22).
Ci sono altri limiti e diritti da conoscere?
Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi, i lavoratori a termine non possono superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; chi ne ha fino a cinque può sempre assumerne uno a termine (art. 23). Il superamento del limite comporta sanzioni per il datore, ma non la conversione del contratto.
Chi ha lavorato a termine per oltre sei mesi nella stessa azienda ha un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per le stesse mansioni fatte nei dodici mesi successivi, se lo chiede per iscritto entro sei mesi dalla fine del rapporto (art. 24).
Nel pubblico impiego il contratto a termine illegittimo non si converte: per l’abuso di contratti successivi spetta un’indennità tra 4 e 24 mensilità, salvo la prova di un danno maggiore (art. 36, comma 5, D.Lgs. 165/2001, modificato nel 2024).
Come si impugna un contratto a termine illegittimo?
Il contratto va contestato per iscritto, anche con una lettera o una PEC, entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28). Nei 180 giorni successivi bisogna depositare il ricorso al giudice del lavoro o chiedere il tentativo di conciliazione o arbitrato, con lo stesso meccanismo previsto per il licenziamento illegittimo.
Se accerta la violazione, il giudice converte il rapporto e condanna il datore a un’indennità tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR. Dal 2024 (D.L. 131/2024) può riconoscere una somma maggiore se il lavoratore prova di aver subito un danno più alto. In pratica:
- raccogliete contratti, proroghe e buste paga, anche dei rapporti passati;
- controllate la durata complessiva e la presenza della causale oltre i 12 mesi;
- annotate la data di fine dell’ultimo contratto e calcolate i 180 giorni, per esempio con il nostro calcolo delle scadenze;
- inviate l’impugnazione scritta prima della scadenza, meglio con l’assistenza di un avvocato o del sindacato.
Domande frequenti
Il datore può non rinnovarmi il contratto senza motivo?
Sì: alla scadenza il rapporto finisce e il datore non deve motivare il mancato rinnovo, purché la scelta non sia discriminatoria. Resta il diritto di precedenza, se ne ricorrono le condizioni.
Posso essere licenziato prima della scadenza del contratto a termine?
Prima della scadenza il datore può recedere solo per giusta causa, cioè per un fatto così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto (art. 2119 c.c.). Altrimenti deve risarcire il danno, di regola pari alle retribuzioni dovute fino alla scadenza.
Alla scadenza del contratto spetta la NASpI?
Sì, la scadenza del termine è una perdita involontaria del lavoro e dà diritto alla NASpI se ci sono i requisiti contributivi. La domanda va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.
Ogni contratto va letto insieme alla sua storia: date, proroghe, mansioni e contratto collettivo applicato. Se avete dubbi sul vostro contratto a termine, potete chiedere per tempo, prima che scadano i 180 giorni, una valutazione allo Studio, che si occupa di diritto del lavoro a Palermo e Mussomeli: i recapiti sono nella pagina sedi e contatti.
