Mobbing sul lavoro: come riconoscerlo e come tutelarsi

Si parla di mobbing quando un lavoratore subisce, in modo sistematico e prolungato, comportamenti ostili e vessatori da parte del datore di lavoro, dei superiori o dei colleghi, con lo scopo di emarginarlo o di spingerlo a lasciare il posto. Non ogni conflitto o rimprovero è mobbing: servono condotte ripetute unite da un intento persecutorio e un danno alla salute o alla dignità.

Chi ne è vittima può chiedere al datore di lavoro il risarcimento dei danni, anche quando le vessazioni provengono dai colleghi. Vediamo come riconoscere il mobbing, cosa lo distingue dallo straining, come raccogliere le prove, quali danni si possono chiedere e cosa fare subito.

Quando si può parlare di mobbing?

La legge non contiene una definizione generale di mobbing. I suoi elementi sono stati individuati dalla giurisprudenza, secondo un orientamento consolidato della Cassazione:

1. Una serie di comportamenti ostili, ripetuti nel tempo in modo sistematico, che possono essere illeciti ma anche, presi uno per uno, formalmente leciti: per esempio continui spostamenti di ufficio, controlli eccessivi, contestazioni disciplinari pretestuose;
2. Un danno alla salute, alla personalità o alla dignità del lavoratore;
3. Il nesso tra i comportamenti e il danno;
4. L’intento persecutorio che unisce le diverse condotte.

Il mobbing può venire dall’alto (datore di lavoro o superiori: si parla anche di bossing), da colleghi di pari livello o, più raramente, da sottoposti. Esempi tipici sono l’isolamento, l’esclusione da riunioni e informazioni, le critiche umilianti davanti ai colleghi, l’assegnazione di compiti inutili o impossibili. La legge non fissa una durata minima: conta che le condotte siano ripetute e inserite in un disegno unitario, non episodi isolati.

Che differenza c’è tra mobbing e straining?

Lo straining è una forma attenuata di mobbing: manca la serie continua di vessazioni, ma c’è almeno un’azione ostile i cui effetti durano nel tempo, come un demansionamento, l’isolamento in una stanza senza compiti o un trasferimento punitivo. Il lavoratore si trova così in una condizione di stress forzato.

La distinzione conta in giudizio. Secondo la Cassazione, anche quando non si riesce a provare l’intento persecutorio richiesto per il mobbing, il datore di lavoro può comunque rispondere se ha creato o tollerato un ambiente di lavoro stressogeno che ha danneggiato la salute del dipendente. Il giudice deve quindi valutare i fatti nel loro insieme, al di là dell’etichetta.

In pratica, chi non ha elementi sufficienti per dimostrare un vero e proprio mobbing non deve rinunciare in partenza alla tutela. È importante descrivere con precisione i singoli episodi, perché anche un demansionamento o un isolamento, da soli, possono essere illeciti e, se hanno causato un danno, dare diritto al risarcimento.

Chi risponde e quali danni si possono chiedere?

Il fondamento della tutela è l’art. 2087 del codice civile, che obbliga il datore di lavoro ad adottare le misure necessarie a tutelare «l’integrità fisica e la personalità morale» dei lavoratori. Il datore risponde quindi delle proprie condotte, ma anche di quelle di superiori e colleghi che conosceva o doveva conoscere e non ha fermato.

È una responsabilità contrattuale: il lavoratore deve provare i comportamenti subiti, il danno e il collegamento tra i due, mentre spetta al datore dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie. I danni risarcibili sono:

• Danno biologico, cioè la lesione della salute psicofisica accertata da un medico legale, come un disturbo dell’adattamento o una sindrome ansioso-depressiva;
• Sofferenza morale e lesione della dignità, che insieme al danno biologico rientrano nel danno non patrimoniale e possono aumentare il risarcimento;
• Danno patrimoniale: spese mediche, perdita di guadagno, occasioni di carriera perse.

Il danno biologico si quantifica di norma con le tabelle in uso nei tribunali, in base alla percentuale di invalidità e all’età. Per un primo orientamento potete usare i nostri strumenti per il calcolo del danno biologico e per il calcolo del danno non patrimoniale, ricordando che la valutazione definitiva richiede una perizia medico-legale.

Se le condotte integrano anche un reato, come le lesioni o gli atti persecutori, si può valutare una denuncia: sul tema può esservi utile il nostro approfondimento su molestie e stalking.

Come si prova il mobbing?

La prova è il punto più delicato, perché le vessazioni avvengono spesso a voce e i colleghi possono essere restii a testimoniare. Conta il quadro complessivo che emerge dall’insieme delle prove, più del singolo episodio. Sono utili:

• Documenti scritti: email, messaggi anche nelle chat di gruppo, ordini di servizio, contestazioni disciplinari, valutazioni ricevute;
• Testimonianze di colleghi, anche ex colleghi, che hanno assistito ai fatti;
• Documentazione medica, dal medico di base allo specialista, che colleghi il disturbo alla situazione lavorativa;
• Segnalazioni scritte già inviate al datore di lavoro, all’ufficio del personale o al sindacato.

Un diario con date, luoghi e presenti non basta da solo, ma aiuta a ricostruire i fatti e a indicare i testimoni. Secondo un orientamento della Cassazione, anche registrare una conversazione a cui si partecipa può essere ammesso se serve a difendere un proprio diritto; i limiti però sono delicati, anche per la riservatezza dei colleghi, ed è bene parlarne prima con un avvocato.

Entro quando agire e cosa fare subito

L’azione contro il datore di lavoro, fondata sulla responsabilità contrattuale dell’art. 2087 c.c., si prescrive di regola in dieci anni; quella contro il singolo collega o superiore, di natura extracontrattuale, in cinque anni. Il momento da cui decorre il termine può però essere discusso quando le condotte si protraggono o il danno si manifesta più tardi, e con il tempo le prove si disperdono.

Attenzione ai termini molto più brevi per gli atti che spesso accompagnano il mobbing: il licenziamento e il trasferimento vanno impugnati per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione. Nel frattempo, i primi passi sono questi:

1. iniziate a tenere il diario dei fatti e a conservare ogni documento;
2. rivolgetevi al medico e fate annotare l’origine lavorativa del disagio;
3. segnalate per iscritto la situazione al datore di lavoro, così che non possa dire di non esserne a conoscenza;
4. non dimettetevi d’impulso: il mobbing può essere una giusta causa di dimissioni, ma la scelta va preparata;
5. fate valutare il caso da un avvocato prima di avviare una conciliazione o una causa.

Domande frequenti

Un solo episodio grave può essere mobbing?

Di regola no, perché il mobbing richiede più condotte ripetute nel tempo. Un singolo episodio grave può però essere comunque illecito e, se ha effetti duraturi, rientrare nello straining o in una violazione dell’art. 2087 c.c.

Posso dimettermi per mobbing e avere la NASpI?

Il mobbing è tra le ipotesi riconosciute di giusta causa di dimissioni, che consente di lasciare il lavoro senza preavviso e di chiedere la NASpI. La giusta causa, però, può essere contestata: conviene arrivarci con le prove già raccolte.

Anche i dipendenti pubblici sono tutelati?

Sì. I principi sono gli stessi e, per la maggior parte dei dipendenti pubblici, la causa si propone davanti al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro.

Distinguere il mobbing da un normale conflitto non è sempre facile, e le scelte fatte nei primi mesi pesano sull’esito. Se pensate di trovarvi in questa situazione, potete chiedere allo Studio una valutazione del caso concreto: i recapiti delle sedi di Palermo e Mussomeli sono nella pagina sedi e contatti.