Il demansionamento è illegittimo quando il datore di lavoro assegna al dipendente mansioni di un livello di inquadramento inferiore fuori dai casi ammessi dall’art. 2103 del codice civile, oppure lo lascia senza compiti o con compiti marginali. Il lavoratore può chiedere al giudice di tornare a mansioni adeguate e il risarcimento dei danni alla professionalità e alla salute, che però vanno provati.
Il demansionamento, o dequalificazione, è l’impoverimento del ruolo professionale del lavoratore. Le regole sono cambiate nel 2015 con il Jobs Act (D.Lgs. 81/2015), che ha reso più flessibile il cambio di mansioni. Vediamo cosa può fare oggi il datore, quando lo spostamento diventa illecito, come si reagisce, come si prova il danno e cosa distingue il demansionamento dal mobbing.
In breve
- Il datore può assegnare mansioni diverse purché dello stesso livello e della stessa categoria legale di quelle svolte per ultime (art. 2103, primo comma, c.c.).
- Mansioni del livello inferiore, nella stessa categoria, sono ammesse solo per modifiche organizzative che incidono sulla posizione del lavoratore o nei casi previsti dai contratti collettivi, con comunicazione scritta a pena di nullità e conservazione di livello e retribuzione.
- Categoria, livello e retribuzione si possono ridurre solo con un accordo individuale firmato in sede protetta, nell’interesse del lavoratore.
- Il danno da demansionamento non è automatico: va allegato e provato, anche con presunzioni (Cassazione, Sezioni Unite, sentenza n. 6572 del 2006).
Quando c’è demansionamento?
Dal 25 giugno 2015 il riferimento non è più l’«equivalenza» delle mansioni, valutata caso per caso dai giudici, ma l’inquadramento previsto dal contratto collettivo. L’art. 2103 c.c., riscritto dall’art. 3 del D.Lgs. 81/2015, consente di assegnare il lavoratore a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di quelle svolte per ultime. Le categorie legali sono quelle dell’art. 2095 c.c.: dirigenti, quadri, impiegati e operai.
C’è demansionamento, quindi, quando il lavoratore viene adibito a compiti di un livello inferiore senza che ricorra una delle eccezioni previste. Per la giurisprudenza è dequalificazione anche lasciare il dipendente inattivo, sottrargli gran parte delle mansioni o affidargli in modo stabile e sistematico compiti inferiori accanto ai propri, come nel caso dell’infermiere adibito a compiti da OSS per circa il 10% del turno.
Per i fatti anteriori al 25 giugno 2015 vale la vecchia regola dell’equivalenza. I dipendenti pubblici seguono invece l’art. 52 del D.Lgs. 165/2001, che richiama le mansioni equivalenti nell’area di inquadramento.
Quando il demansionamento è legittimo?
La legge ammette mansioni inferiori solo in casi precisi:
- Riorganizzazione aziendale: se una modifica degli assetti organizzativi incide sulla posizione del lavoratore, il datore può assegnarlo a mansioni del livello inferiore, purché nella stessa categoria legale (art. 2103, secondo comma).
- Contratti collettivi: possono prevedere altre ipotesi, sempre nella stessa categoria (quarto comma).
- Accordo in sede protetta: davanti al giudice, in sede sindacale, presso l’Ispettorato del lavoro o una commissione di certificazione si può concordare la modifica di mansioni, categoria, livello e retribuzione, se serve a conservare il posto, acquisire una diversa professionalità o migliorare le condizioni di vita (sesto comma). È il cosiddetto demansionamento volontario, con l’assistenza di un sindacalista, di un avvocato o di un consulente del lavoro.
- Inidoneità sopravvenuta: se il medico competente dichiara il lavoratore non idoneo alla sua mansione, il datore lo assegna, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori, con il trattamento delle mansioni di provenienza (art. 42 D.Lgs. 81/2008).
Nei primi due casi il cambio va comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore conserva livello e retribuzione, salvo le voci legate alle particolari modalità della prestazione precedente, come un’indennità di turno. Quando serve, va accompagnato dalla formazione. Fuori da queste ipotesi ogni patto contrario è nullo.
Cosa fare se si è demansionati?
- Documentare: conservare ordini di servizio, email, organigrammi e comunicazioni che mostrano le mansioni prima e dopo il cambio.
- Confrontare le nuove mansioni con le declaratorie del contratto collettivo, cioè le descrizioni dei compiti di ciascun livello.
- Contestare per iscritto lo spostamento, chiedendo le ragioni e il ripristino delle mansioni.
- Non smettere di lavorare di propria iniziativa: il rifiuto delle mansioni inferiori è ammesso solo se proporzionato e conforme a buona fede, altrimenti si rischia una contestazione disciplinare.
- Valutare l’azione davanti al giudice del lavoro, per far accertare il demansionamento, ottenere la riassegnazione a mansioni adeguate e il risarcimento; nei casi urgenti si può chiedere un provvedimento cautelare.
Se la situazione rende impossibile proseguire, il demansionamento può giustificare le dimissioni per giusta causa, con diritto alla NASpI e all’indennità di preavviso: è una scelta da preparare con attenzione.
Come si prova il danno e quanto si ottiene?
Il lavoratore deve descrivere con precisione le mansioni svolte prima e dopo. Secondo un orientamento consolidato della Cassazione, a quel punto spetta al datore dimostrare che lo spostamento era legittimo.
Il danno, invece, non è automatico: le Sezioni Unite della Cassazione (sentenza n. 6572 del 2006) hanno escluso che sia in re ipsa, cioè insito nel demansionamento. Va allegato e provato, ma la prova può essere data per presunzioni, valorizzando la durata e la continuità della dequalificazione, la distanza tra vecchie e nuove mansioni, il tipo di professionalità e il rischio che si impoverisca, la visibilità del demansionamento e le occasioni di carriera perse.
Le voci risarcibili sono il danno alla professionalità, cioè l’impoverimento delle competenze e la perdita di chance, spesso liquidato in via equitativa come percentuale della retribuzione del periodo; il danno biologico, se la dequalificazione ha causato una malattia accertata dal medico legale; la sofferenza e la lesione della dignità, che rientrano nel danno non patrimoniale. Per un primo orientamento si può usare il nostro calcolo del danno non patrimoniale.
Che differenza c’è tra demansionamento e mobbing?
Il demansionamento è una condotta illegittima di per sé: per ottenere tutela basta dimostrare lo spostamento a mansioni inferiori fuori dai casi consentiti, senza provare un intento persecutorio. Il mobbing è invece una serie di comportamenti vessatori ripetuti nel tempo per emarginare il lavoratore, di cui il demansionamento può essere uno degli strumenti.
Quando manca la prova del disegno persecutorio, un demansionamento con effetti duraturi può comunque rientrare nello straining. Elementi e prove del mobbing sono spiegati nella guida su come riconoscere il mobbing.
Domande frequenti
Se mi assegnano mansioni inferiori, possono ridurmi lo stipendio?
No, nei casi ammessi dalla legge conservate livello e retribuzione, salvo le voci legate alle modalità della prestazione precedente. Una riduzione della paga è possibile solo con un accordo firmato in sede protetta.
Posso accettare un demansionamento per non essere licenziato?
Sì, è proprio uno dei casi dell’accordo in sede protetta: si può concordare un livello più basso per conservare il posto. L’accordo va firmato davanti al giudice, al sindacato, all’Ispettorato o a una commissione di certificazione.
Entro quando devo fare causa per demansionamento?
Per il risarcimento, secondo l’orientamento prevalente, vale la prescrizione di dieci anni, ma le prove si disperdono presto. Se il cambio di mansioni è accompagnato da un trasferimento ad altra sede, il trasferimento va impugnato per iscritto entro 60 giorni.
Stabilire se un cambio di mansioni sia legittimo richiede di confrontare contratto collettivo, organigrammi e compiti concreti. Se pensate di essere stati demansionati, potete chiedere allo Studio una valutazione del caso concreto nelle sedi di Palermo e Mussomeli: i recapiti sono nella pagina sedi e contatti.
