Molestie sul lavoro: come difendersi e cosa prevede la legge

Le molestie sul lavoro, comprese quelle sessuali, sono discriminazioni vietate dalla legge (art. 26 D.Lgs. 198/2006): chi le subisce può segnalarle al datore, rivolgersi alla consigliera di parità o all’Ispettorato e agire davanti al giudice del lavoro per farle cessare e ottenere il risarcimento. Gli atti ritorsivi contro chi denuncia, come licenziamenti o trasferimenti, sono nulli.

Questa guida spiega cosa si intende per molestia, quali obblighi ha il datore di lavoro, come raccogliere le prove e quali strade percorrere, anche in sede penale.

In breve

• Sono molestie i comportamenti indesiderati, legati al sesso o a connotazione sessuale, che offendono la dignità e creano un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo (art. 26 D.Lgs. 198/2006).
• Il datore deve tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori (art. 2087 c.c.) e risponde se non previene o non interviene.
• Chi denuncia non può essere sanzionato, licenziato, trasferito o demansionato per la denuncia: le misure ritorsive sono nulle (art. 26, comma 3-bis).
• Nei fatti più gravi, come la violenza sessuale (art. 609-bis c.p.), la querela va presentata entro 12 mesi.

Cosa si intende per molestie sul lavoro?

La legge distingue le molestie, cioè comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, e le molestie sessuali, comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale. Entrambe sono considerate discriminazioni quando violano la dignità della persona e creano un clima ostile o umiliante (art. 26, commi 1 e 2, D.Lgs. 198/2006). Battute insistenti, apprezzamenti sul corpo, messaggi o immagini allusive, contatti fisici non voluti, richieste di favori sessuali ne sono esempi tipici.

È discriminazione anche il trattamento peggiore riservato a chi ha respinto le molestie o vi ha ceduto, e sono nulli gli atti adottati per questo motivo. La Convenzione OIL n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro, ratificata con la L. 4/2021, ha esteso la prospettiva a ogni comportamento che provoca danni fisici, psicologici, sessuali o economici, anche fuori dalla sede in senso stretto, per esempio nelle trasferte o nelle comunicazioni online. Le vessazioni sistematiche non legate al sesso rientrano invece nel mobbing.

Quali obblighi ha il datore di lavoro?

Il datore deve garantire condizioni di lavoro che tutelino l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori (art. 2087 c.c., richiamato dall’art. 26, comma 3-ter, D.Lgs. 198/2006). In concreto deve prevenire le molestie, con regole interne e formazione, e intervenire quando riceve una segnalazione: ascoltare le persone coinvolte, proteggere chi denuncia, adottare provvedimenti disciplinari verso il molestatore.

Se il datore resta inerte, o se il molestatore è lo stesso titolare o un superiore, l’azienda risponde dei danni subiti dalla vittima. Le iniziative di prevenzione possono essere concordate con i sindacati, e molte aziende hanno adottato codici di condotta che indicano a chi rivolgersi.

Come raccogliere le prove?

Le molestie avvengono spesso senza testimoni, ed è per questo che la raccolta delle prove va iniziata subito.

• Diario dei fatti, scritto giorno per giorno, con date, luoghi, parole usate e persone presenti.
• Messaggi, email e chat, da conservare con data e mittente visibili, senza cancellare nulla.
• Registrazioni delle conversazioni a cui si partecipa, che possono essere lecite e utilizzabili in giudizio: limiti e cautele sono nella guida su come registrare una conversazione.
• Testimoni e confidenti: colleghi che hanno assistito o a cui la vittima ha raccontato i fatti nell’immediato.
• Certificati medici o relazioni psicologiche che documentano le conseguenze sulla salute.

Nel giudizio antidiscriminatorio la prova è agevolata: se la vittima fornisce elementi di fatto precisi e concordanti che fanno presumere la discriminazione, spetta al datore dimostrare che non c’è stata (art. 40 D.Lgs. 198/2006).

A chi rivolgersi e quali tutele ci sono?

1. Segnalazione all’azienda per iscritto, al responsabile del personale o alla figura indicata dal codice di condotta.
2. Consigliera di parità regionale o provinciale, che può assistere la vittima e anche agire in giudizio.
3. Ricorso urgente al giudice del lavoro: il tribunale, convocate le parti, può ordinare la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti, con decreto immediatamente esecutivo, e condannare al risarcimento anche del danno non patrimoniale (art. 38 D.Lgs. 198/2006).
4. Denuncia penale per i fatti che costituiscono reato.

Chi agisce non può subire ritorsioni: il licenziamento ritorsivo o discriminatorio è nullo, come ogni cambio di mansioni o altra misura peggiorativa (art. 26, comma 3-bis). Lo stesso vale per un trasferimento ad altra sede deciso dopo la denuncia o per un licenziamento presentato come soppressione del posto. La tutela viene meno solo se il denunciante è condannato, anche in primo grado, per calunnia o diffamazione, o se la denuncia risulta infondata.

Quando la molestia è reato?

I comportamenti più gravi hanno anche rilievo penale. Gli atti sessuali compiuti con violenza, minaccia o abuso di autorità, compresi i toccamenti repentini secondo l’orientamento della Cassazione, integrano la violenza sessuale (art. 609-bis c.p.), per cui la querela va presentata entro 12 mesi. Le condotte assillanti possono integrare il reato di molestia o disturbo alle persone (art. 660 c.p.) e, se ripetute e tali da causare ansia o paura, gli atti persecutori (art. 612-bis c.p.).

Domande frequenti

Se le molestie mi costringono a lasciare il lavoro, perdo la disoccupazione?

No, se ci sono i presupposti delle dimissioni per giusta causa: le molestie subite sul lavoro sono tra le ipotesi riconosciute e consentono di chiedere la NASpI.

Le molestie da parte di un cliente rientrano nella tutela?

Sì, anche quando il molestatore è un cliente o un fornitore il datore deve intervenire per proteggere il lavoratore, per esempio cambiando l’organizzazione del servizio.

Quanto tempo ho per agire?

Per la querela, nei reati sessuali, il termine è di 12 mesi; per l’azione civile i termini sono più lunghi, ma conviene muoversi presto, quando le prove sono ancora disponibili.

Ogni situazione richiede di valutare con attenzione prove, tempi e strumenti, anche per proteggere la persona sul posto di lavoro. Per una valutazione riservata del caso concreto è possibile contattare lo studio dalla pagina sedi e contatti.